Il vero ostacolo per le donne non è il soffitto di cristallo. È il primo gradino
Il broken rung è il termine coniato da McKinsey Women in the Workplace per descrivere il primo, decisivo divario di carriera delle donne: non il soffitto di cristallo in cima alla gerarchia, ma il passaggio al primo livello manageriale. Per ogni 100 uomini promossi a quel livello, solo 93 donne ricevono la stessa promozione. Un divario che nasce presto e si accumula per tutta la carriera.
Hai fatto domanda per una promozione che sapevi di meritare. Hai aspettato una risposta che è arrivata più tardi del previsto, o non è arrivata affatto. Hai visto un collega con un profilo simile al tuo fare quel passaggio prima di te, senza una spiegazione chiara del perché.
La narrazione comune racconta che il problema delle donne in carriera si concentra in cima, nei consigli di amministrazione, nelle poche CEO donne, nel cosiddetto soffitto di cristallo. È una narrazione parziale, e guardando solo lì si perde il momento in cui la partita si gioca davvero: il primo passaggio da ruolo operativo a ruolo manageriale.
Il dato che cambia la lettura
Il McKinsey Women in the Workplace 2025, lo studio annuale più esteso al mondo sulle donne nel mondo corporate, ha misurato con precisione dove nasce il divario di carriera. Per ogni 100 uomini promossi al primo livello manageriale, solo 93 donne ricevono la stessa promozione. Per le donne con background diversificato, il numero scende a 74.
McKinsey chiama questo fenomeno broken rung, il gradino rotto. Non il soffitto in cima, il gradino sotto i piedi, quello che dovrebbe essere il più semplice da attraversare perché coinvolge più posizioni disponibili e meno scrutinio pubblico rispetto ai ruoli apicali, e che invece cede proprio nel punto in cui la carriera dovrebbe avviarsi con più slancio.
Perché quel divario iniziale pesa più di quanto sembri
Si accumula, non si recupera
Un divario che nasce al primo scalino non si compensa strada facendo. Meno donne promosse al primo livello manageriale significa una pipeline più stretta per il livello successivo, e ancora più stretta per quello dopo. L’effetto composto arriva dritto fino ai numeri, oggi bassissimi, delle donne nei ruoli apicali.
Non è un problema di ambizione o competenza
Il problema è strutturale, e comincia molto prima di quanto la narrazione comune sul soffitto di cristallo lasci intendere. Parlare solo del vertice significa guardare il sintomo finale di un meccanismo che si è già attivato anni prima, quando quelle stesse donne stavano ancora costruendo le basi della propria carriera.
Ha un effetto sull’intera organizzazione
Meno donne al primo livello manageriale significa meno prospettive diverse nelle stanze in cui si prendono le decisioni operative quotidiane, quelle che definiscono la cultura aziendale molto più di qualsiasi dichiarazione formale sui valori.
Quello che ho visto in 25 anni di management
In 25 anni nel management, 14 da CEO, ho visto questo pattern ripetersi in contesti diversi, con donne diverse, con la stessa dinamica di fondo: competenza e risultati che ci sono, ma che al primo passaggio di ruolo vengono letti e premiati in modo asimmetrico rispetto a quello che accade per i colleghi uomini con lo stesso profilo.
Ho anche visto che il modo più efficace per invertire la tendenza, a livello individuale, non è aspettare che il sistema si accorga da solo. È portare la richiesta di avanzamento in modo esplicito, con dati e tempistiche precise, a chi decide, invece di confidare che i risultati parlino da soli. I risultati parlano, ma non sempre a chi dovrebbe ascoltarli.
Come affrontare il primo passaggio di ruolo
Rendi visibile il criterio: chiedi esplicitamente quali sono i criteri per la prossima promozione manageriale nel tuo contesto, e se sono davvero espliciti o affidati a percezioni informali.
Porta la domanda, non aspettare il turno: una richiesta diretta, con tempistiche e obiettivi concreti, pesa più di un curriculum di risultati silenziosi.
Guarda i numeri del tuo contesto: quante donne sono state promosse al primo livello manageriale negli ultimi due anni, rispetto a quanti uomini con profilo comparabile.
Domande frequenti
Cos’è il broken rung nella carriera delle donne?
Il broken rung, o gradino rotto, è il termine usato da McKinsey Women in the Workplace per indicare il divario di promozione che si crea al primo passaggio da ruolo operativo a ruolo manageriale. Per ogni 100 uomini promossi a quel livello, solo 93 donne ricevono la stessa promozione.
Perché il broken rung è più importante del soffitto di cristallo?
Perché nasce prima e si accumula per tutta la carriera. Un divario che parte dal primo livello manageriale riduce la pipeline per ogni livello successivo, producendo i numeri ridotti di donne nei ruoli apicali che poi vengono letti, erroneamente, come un problema solo di vertice.
Cosa posso fare se penso di essere bloccata al primo gradino?
Il primo passo è rendere esplicita la richiesta di promozione, con dati concreti sui risultati ottenuti e una tempistica chiara, invece di aspettare che il contesto se ne accorga da solo. Vale anche la pena informarsi su quante donne, rispetto a quanti uomini, sono state promosse di recente al livello a cui aspiri.
Il broken rung riguarda tutti i settori allo stesso modo?
L’entità del divario varia per settore e organizzazione, ma il pattern generale, un primo passaggio di ruolo più difficile da ottenere per le donne a parità di risultati, è stato documentato in modo ricorrente da McKinsey in edizioni successive dello studio Women in the Workplace.
Esempi pratici per affrontare il primo passaggio manageriale
Prima di una valutazione annuale, prepara un documento sintetico con risultati misurabili, non solo attività svolte, e collegalo esplicitamente a una richiesta di avanzamento di ruolo, indicando anche una tempistica realistica su cui vuoi essere valutata.
Chiedi un confronto diretto con chi decide le promozioni sul primo livello manageriale, per capire quali competenze specifiche vengono valutate e in che modo la tua candidatura si posiziona rispetto a quei criteri, invece di dedurlo da segnali indiretti o da conversazioni informali.
Se possibile, confrontati con altre colleghe del tuo settore su tempistiche e criteri delle loro promozioni, per avere un termine di paragone reale e non solo percepito. Un dato concreto, anche aneddotico, aiuta a distinguere un rallentamento specifico da un pattern più ampio.
Se fai parte di un’organizzazione che raccoglie dati su promozioni e genere, chiedi di poterli consultare o di farli condividere in forma aggregata: rendere visibile il numero è spesso il primo passo per iniziare a correggerlo.
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